« Mon employeur a voulu m’imposer mes congés trois jours avant le départ » : voici ce que dit la loi et ce qu’il n’a pas le droit de faire

Un SMS reçu le mercredi soir pour un départ prévu le samedi matin. Trois jours pour annuler l'hôtel, prévenir la famille, réorganiser tout. Ce scénario, des milliers de salariés français le vivent chaque année, convaincus, à tort, qu'ils n'ont rien à dire. L'employeur fixe les congés, c'est dans le Code du travail, c'est son droit. Mais cette vérité à moitié dite cache une règle que peu de gens connaissent : fixer des dates de congés sans respecter un délai minimum, c'est illégal.

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Ce que l'employeur a réellement le droit de faire

La prise de congés ne relève pas exclusivement du choix du salarié : l'organisation des congés fait partie du pouvoir de direction de l'entreprise. À ce titre, l'employeur peut fixer certaines périodes de congés, voire imposer des congés payés, sous réserve de respecter le cadre légal prévu par le Code du travail, ainsi que les dispositions des conventions collectives et des accords d'entreprise applicables. Ça, c'est la réalité brute. L'entreprise qui ferme trois semaines en août et deux semaines à Noël ne vous demande pas votre avis, l'employeur peut imposer à ses salariés les cinq semaines de congés payés auxquelles ils ont droit, c'est notamment le cas quand l'entreprise ferme trois semaines en août et deux semaines à Noël.

Ce pouvoir de direction a pourtant des limites très précises. La période de prise des congés doit obligatoirement inclure le 1er mai au 31 octobre. L'employeur doit informer les salariés au moins deux mois à l'avance de la période de prise, puis un mois avant pour l'ordre des départs. Deux délais distincts, deux obligations cumulatives. La confusion entre les deux est précisément ce qui permet à certains employeurs de passer entre les mailles du filet.

En l'absence d'accord, l'employeur fixe l'ordre des départs après avis du CSE. Cet ordre est établi en tenant compte de la situation de famille du salarié, notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. L'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise est également prise en compte : cette mesure accorde une priorité de départ en congés payés au salarié ayant le plus d'ancienneté. Ce n'est pas un système d'arbitraire : c'est un processus encadré, avec des critères objectifs que le salarié peut invoquer.

Le délai d'un mois : la règle que personne ne connaît

Voici la règle centrale, celle qui change tout : selon l'article L.3141-16 du Code du travail, l'employeur peut modifier l'ordre et les dates de départ en congés jusqu'à un mois avant la date de départ initialement prévue, sauf circonstances exceptionnelles. Trois jours, c'est donc non. Une semaine, c'est non. Quinze jours, c'est non. L'employeur doit porter l'ordre des départs à la connaissance de chaque salarié au moins un mois avant la date de départ prévue. Ce délai d'un mois s'applique aussi bien à l'acceptation qu'au refus. Il s'agit d'un plancher légal.

Ce que beaucoup ignorent aussi : les dispositions du Code du travail sur les modalités d'information des salariés concernent-elles uniquement le congé principal de quatre semaines ou tous les congés ? La chambre sociale de la Cour de cassation adopte une lecture extensive et décide que le texte n'opère pas de distinction entre le congé principal et la cinquième semaine, et s'applique également aux congés d'origine conventionnelle, y compris les jours de RTT employeur. Les RTT aussi, donc. Pas seulement les congés payés classiques.

Et si l'employeur a déjà fixé des dates, puis change d'avis ? En principe, l'employeur ne peut pas modifier les dates et l'ordre des départs moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Il est également tenu de rembourser les frais de voyage ou de réservation engagés par le salarié lorsque l'annulation intervient à moins d'un mois du départ. Le billet d'avion, l'hôtel réservé, le camping payé d'avance : tout cela tombe à la charge de l'employeur fautif. Un détail que les RH préfèrent généralement oublier de mentionner.

Les "circonstances exceptionnelles" : un joker très encadré

La loi prévoit une soupape. En cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut déroger au délai d'un mois. Mais cette notion est interprétée de façon très stricte par les tribunaux. La Cour de cassation exige que l'employeur prouve le caractère imprévisible et exceptionnel de la situation. Pas question d'invoquer une surcharge de travail habituelle ou une réorganisation interne mal anticipée.

Concrètement, sont des circonstances exceptionnelles de nature à justifier l'annulation des dates de congés : la nécessité de remplacer un salarié à la suite de son décès, une commande importante et inattendue de nature à sauver l'entreprise, la mise en redressement judiciaire de l'entreprise. La liste est courte. Et l'employeur ne peut pas imposer des congés payés pour éviter le recours au chômage partiel : cette interdiction est absolue et s'applique même en cas de difficultés économiques. La jurisprudence considère que le chômage partiel n'est jamais une circonstance exceptionnelle justifiant l'imposition de congés. Même topo, dans l'autre sens : les difficultés économiques de l'entreprise ne lui donnent pas un blanc-seing pour bousculer les dates à la dernière minute.

Un arrêt de la Cour de cassation de 2022 a d'ailleurs confirmé que même un préavis de grève ne constitue pas automatiquement une circonstance de nature exceptionnelle, la cour d'appel a retenu, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation, que le mouvement de grève décrit par les parties ne constituait pas une circonstance de nature exceptionnelle. Si une grève ne suffit pas, un simple surcroît d'activité prévisible encore moins.

Ce que le salarié peut faire concrètement

Un collaborateur est en droit de refuser des congés imposés par l'employeur, uniquement si ce dernier n'a pas respecté les règles d'information prévues par la loi. C'est là que se joue tout l'équilibre. Si l'employeur a correctement notifié les dates plus d'un mois à l'avance, refuser sans motif valable constitue une faute. Mais si le délai n'a pas été respecté, le salarié qui maintient ses propres plans ne commet aucune faute.

En l'absence de circonstances exceptionnelles, l'employeur qui modifie unilatéralement les dates de congé moins d'un mois avant le départ peut être considéré comme ayant commis un abus de droit. Il ne peut alors pas reprocher au salarié d'avoir maintenu ses dates de congé : ce dernier ne commet pas de faute grave. En cas de litige entre le salarié et l'employeur, c'est à l'employeur de prouver qu'il a respecté ses obligations. La charge de la preuve est renversée. C'est l'employeur qui doit démontrer qu'il a bien informé dans les temps, pas le salarié qui doit prouver qu'il ne l'a pas été.

Reste une nuance pratique à connaître : l'accord de branche ou la convention collective peuvent toutefois prévoir des délais spécifiques, plus contraignants ou plus souples selon les secteurs. Avant toute démarche, ouvrir sa convention collective s'impose. Certaines conventions prévoient un délai de prévenance plus long que celui du Code du travail : l'ordre des départs en congés doit être communiqué au moins deux mois à l'avance, en tenant compte de la situation familiale et de l'ancienneté des salariés. Dans ces branches, le salarié bénéficie d'une protection encore plus forte que le minimum légal. Et en cas de refus injustifié, le salarié peut saisir les prud'hommes. Une menace que bien peu d'employeurs ont envie de tester.

Sources : efl.fr | editions-tissot.fr