« J’ai abandonné mon poste en pensant toucher le chômage » : voici ce que dit la loi depuis 2023 et comment éviter le piège

Un matin, on pose ses affaires, on claque la porte, et on ne revient pas. L'idée, c'était simple : attendre le licenciement, toucher le chômage, respirer. Cette logique a fonctionné pendant des années dans une sorte d'angle mort du droit du travail français. Depuis avril 2023, ce calcul peut coûter très cher. La loi a fermé la porte, et beaucoup de salariés ne le savent toujours pas au moment où ils la franchissent.

Ce que la loi dit exactement depuis 2023

Au premier semestre 2022, 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde dans le secteur privé étaient motivés par un abandon de poste, selon une étude de la Dares publiée en février 2023. Le chiffre est édifiant. Environ 50 000 personnes percevaient des allocations chômage après leur abandon de poste, toujours d'après le ministère du Travail. Cette pratique, mi-stratégie mi-désespoir, était devenue un fait social documenté. Le législateur a décidé d'y mettre fin.

La règle est issue de l'article 4 de la loi n° 2022-1598, qui a créé un nouvel article L. 1237-1-1 dans le Code du travail. Le décret d'application n° 2023-275 du 17 avril 2023 a été publié au Journal officiel le 18 avril, rendant la présomption de démission applicable dès le 19 avril 2023. Le principe est brutal dans sa clarté : l'abandon de poste est désormais présumé comme une démission du salarié, et ne donne donc plus droit aux allocations de France Travail.

La procédure, en revanche, impose un minimum de formalisme. L'employeur doit envoyer une mise en demeure à laquelle le salarié doit répondre dans un délai fixé par ce dernier, qui doit être au minimum de 15 jours calendaires. Si le salarié n'est pas revenu à son poste et n'a pas fourni de justificatifs d'absence à l'issue de ce délai, il est considéré comme démissionnaire, et l'employeur doit indiquer ce motif dans l'attestation remise à France Travail.

Ce délai de quinze jours n'est pas une protection, c'est une fenêtre. Passée sans réaction du salarié, elle se referme définitivement.

Le vrai piège : ce que l'employeur peut aussi choisir de faire

Voici la nuance que peu connaissent, et qui peut tout changer. L'employeur qui constate un abandon de poste peut choisir de ne pas faire valoir la présomption de démission et d'opter plutôt pour un licenciement pour faute grave. Dans ce cas, le salarié licencié sera considéré comme involontairement privé d'emploi par France Travail et pourra toucher l'ARE, s'il satisfait aux conditions requises.

En résumé, tout dépend de la décision de l'employeur : s'il fait valoir la présomption de démission, le salarié ne perçoit pas d'allocations chômage ; s'il licencie pour faute, le salarié peut y prétendre. Un même abandon de poste peut donc déboucher sur des situations radicalement opposées selon le choix patronal. Le salarié qui "joue le jeu" de l'abandon de poste parie sur une décision qu'il ne maîtrise pas.

En cas d'abandon de poste traité comme une démission présumée, l'employeur remet un solde de tout compte incluant les salaires dus et les congés payés acquis, mais aucune indemnité de licenciement n'est due. Avec l'abandon de poste en 2025, les marges de négociation disparaissent. Le salarié perd la main.

Les exceptions qui existent encore

La loi n'est pas sans nuances. Pendant le délai de mise en demeure, le salarié peut se prévaloir d'un motif légitime de nature à faire obstacle à la présomption de démission. Certaines situations, soins médicaux urgents, deuil, ou exercice du droit de retrait — ne sont pas considérées comme un abandon de poste.

Le décret prévoit également des cas précis. Une démission motivée par un mariage ou un PACS entraînant un changement de résidence incompatible avec l'activité salariée est reconnue comme légitime, à condition que la démission intervienne dans les deux mois autour de la date d'union. Une démission pour changement de résidence justifié par une situation de violence conjugale est également protégée.

Si le salarié démontre qu'il n'a pas volontairement quitté son poste, France Travail peut réévaluer la situation, par exemple, une situation de harcèlement moral non traitée peut justifier l'absence. Dans ces cas, le salarié doit fournir les documents nécessaires pour prouver la légitimité de son absence, ce qui peut l'exonérer de la présomption de démission.

Le salarié a aussi la possibilité de saisir le conseil des prud'hommes. Si le juge détermine que la démission n'était pas légitime mais imputable à l'employeur, ou que des motifs légitimes sont reconnus, le droit aux allocations chômage peut être rétabli.

Ce que vous devriez faire à la place

La rupture conventionnelle reste la voie la plus propre quand une relation de travail devient insupportable. Le salarié qui souhaite quitter son entreprise peut tenter de conclure une rupture conventionnelle avec son employeur. En plus d'une indemnité de départ, cette procédure ouvre droit au versement des allocations chômage. Mais l'employeur n'est pas obligé d'accepter. Ce dernier point est souvent l'obstacle réel.

Il reste une dernière option, moins connue. Le salarié peut solliciter un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage, soit environ quatre mois. Ce réexamen suppose de démontrer une recherche active d'emploi ou une démarche de formation. L'issue n'est pas automatique. : même coincé dans la case "démissionnaire présumé", une sortie reste théoriquement possible, mais elle exige du temps et des preuves.

Un employeur potentiel qui découvre un abandon de poste dans un parcours professionnel peut y voir un manque de fiabilité, ce qui freine l'embauche et ternit l'image du salarié. La dimension CV, rarement évoquée dans les discussions juridiques, est pourtant bien réelle. Ce que la loi a transformé en démission présumée, le recruteur le lira comme une rupture subie, et posera des questions.

Sources : normandie.dreets.gouv.fr | village-justice.com