« Mon CDD s’est terminé sans cette prime » : voici ce que dit la loi et comment réclamer votre dû

Le dernier bulletin de paie arrive, le solde de tout compte est signé, et une ligne manque. Pas d'erreur de lecture : la prime de précarité n'y figure tout simplement pas. Cette situation, des milliers de salariés en CDD la vivent chaque année sans savoir exactement quoi faire, ni même si ce silence de l'employeur est légal. La réponse est presque toujours non.

Ce que la loi prévoit exactement

Lorsque le contrat à durée déterminée d'un salarié ne se poursuit pas par un contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, le Code du travail prévoit le versement par l'employeur d'une indemnité de fin de contrat, dite "prime de précarité". Cette prime constitue une contrepartie du caractère précaire des contrats à durée déterminée.

À l'échéance d'un CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale qu'il a perçue au titre de son contrat de travail, conformément à l'article L1243-8 du Code du travail. Elle est versée à la fin du contrat à durée déterminée, sur le dernier bulletin de paie. Elle est calculée avant l'indemnité de congés payés et est soumise à cotisations sociales.

La durée du contrat ne constitue pas un critère d'exclusion en soi. Qu'il dure une semaine ou 18 mois, votre CDD vous ouvre le même droit proportionnel à la rémunération perçue. Un détail qui surprend souvent : même un CDD d'une poignée de jours génère une prime. Un CDD renouvelé reste un CDD, et la prime se calcule sur l'ensemble de la période travaillée, contrat initial et renouvellement compris.

Autre point à connaître sur le taux : le montant est généralement de 10 % de la rémunération brute perçue, sauf convention collective qui peut prévoir un taux réduit de 6 %. Si l'employeur propose une action de formation au salarié en CDD, cette prime de précarité peut également être abaissée à 6 %. La vérification de la convention collective de la branche est donc un réflexe à avoir avant toute réclamation.

Les vraies exceptions : qui n'y a pas droit

Beaucoup de salariés se font opposer une exception qui, à l'examen, n'en est pas une. Les contrats saisonniers, les CDD d'usage dans certains secteurs et les contrats conclus avec des jeunes pendant les vacances scolaires n'ouvrent aucun droit à la prime de précarité. À cette liste s'ajoutent les ruptures anticipées dues à une faute grave ou lourde du salarié, les cas de force majeure, les ruptures pendant la période d'essai, et les contrats ayant pour but de favoriser l'insertion professionnelle comme le contrat d'accompagnement dans l'emploi ou le contrat unique d'insertion.

La question du refus de CDI est plus subtile qu'il n'y paraît. Si votre employeur vous propose un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, et que vous refusez, vous perdez votre droit à la prime de précarité. Mais la nuance est là : si le CDI proposé est à des conditions inférieures, salaire réduit, horaires différents, autre poste, votre refus est légitime et la prime reste due. Certains employeurs utilisent cette exclusion de manière abusive en proposant un CDI à des conditions légèrement modifiées pour éviter de payer la prime. C'est contestable devant les prud'hommes si le changement est substantiel.

Et si l'employeur qualifie abusivement votre contrat de saisonnier ? Votre employeur ne peut pas vous refuser automatiquement la prime de précarité en qualifiant votre CDD de "saisonnier" si, en réalité, votre poste correspond à un besoin permanent. Si l'activité de l'entreprise n'est pas réellement saisonnière et que votre poste est permanent, le juge peut soit vous accorder la prime de précarité, soit requalifier votre CDD en CDI avec les droits associés. Le titre du contrat ne fait pas tout.

Comment récupérer ce qui vous est dû

À la fin d'un contrat CDD, si la prime de précarité n'est pas versée au salarié et que le refus n'entre pas dans les exclusions, il faut la réclamer. La démarche suit une logique de progression, du plus simple au plus formel.

Le salarié doit adresser un courrier à l'employeur en recommandé avec accusé de réception lui demandant d'exécuter ses obligations. Il est utile de mentionner l'article L1243-8 du Code du travail, qui prévoit que tout contrat à durée déterminée n'aboutissant pas à un CDI doit être compensé par le versement d'une prime de fin de contrat. Ce courrier doit reprendre les dates du contrat, la rémunération brute totale perçue, et le montant réclamé, calculé à 10 %.

En cas de non-réponse sous 15 jours, il est possible de contacter l'inspection du travail (DREETS). En cas d'échec de la démarche amiable, la saisine du conseil de prud'hommes permet de réclamer le rappel de la prime, majoré d'éventuels dommages-intérêts pour résistance abusive. Cette démarche est entièrement gratuite.

Sur les délais, précision importante : vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 6 mois si vous avez signé votre solde de tout compte, ou dans un délai de 3 ans si vous avez refusé de le signer. Signer rapidement le solde de tout compte réduit donc la fenêtre d'action. Prendre le temps de relire ce document avant de le parapher n'est jamais une perte de temps.

Au-delà de la prime elle-même, il est possible de réclamer les intérêts légaux depuis la date d'exigibilité, et des dommages-intérêts si le non-paiement a causé un préjudice particulier. La prime doit par ailleurs apparaître distinctement dans le solde de tout compte : si elle est noyée dans une ligne globale ou simplement absente, c'est déjà un signal d'alerte. La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 24 septembre 2025 que la prime versée à l'issue d'un CDD, même ensuite requalifié en CDI, appartient définitivement au salarié, preuve que la jurisprudence tend à protéger le bénéficiaire, pas l'employeur défaillant.

Sources : toutsurmesfinances.com | travail-industrie.com